Fidéliser … oui mais comment ? Etape 2 : Donner du sens au travail
Article de notre DRH partenaire Corinne Lusetti – Roger – C’RRH
Fidéliser … oui mais comment ? Etape 2 : Donner du sens au travail
Dans mon précédent article, je vous invitais à vous interroger sur les raisons du départ de vos salariés.
A présent, je vais vous apporter ma vision sur les solutions qui peuvent être mises en œuvre pour leur donner envie de rester. Je préfère cette expression à celle de “retenir”, elle me semble plus positive.
Alerte ! Mes propositions sont forcément à adapter selon le contexte de l’entreprise. J’ai aussi conscience que le pays des merveilles n’existe pas. Pour autant, il me semble indispensable d’agir alors à vous de piocher !
Dans cet article, je vous propose de commencer par “Donner du sens au travail”.
“Donner du sens”, “donner du sens”, … on entend parler que de ça ! Je vous l’accorde, cette expression est utilisée à toutes les sauces. Elle fait partie des expressions magiques à utiliser en marketing RH comme “Faire preuve de bienveillance”. Pour autant, c’est une réalité ! Ou du moins un besoin pour nombre de salariés.
Qu’est-ce que signifie “Donner du sens au travail” ? C’est une notion subjective. D’un individu à l’autre, la réponse sera différente car “donner du sens” agit sur les leviers de motivation et d’engagement des salariés. Ceux-là même qui selon notre âge, notre situation familiale, notre environnement culturel, … sont différents et évoluent. C’est ce qui complique la situation et les moyens d’action de l’entreprise.
Bien qu’apparaissant comme une notion d’ordre individuel, l’entreprise a la possibilité d’agir sur le plan collectif pour donner plus de sens au travail.
Comment “Donner du sens au travail” ? Pour comprendre pourquoi je me lève le matin, pourquoi je travaille, pourquoi on me demande de réaliser telle ou telle activité, … il faut que quelqu’un me l’explique.
C’est d’après moi la base et même si cela peut paraître évident pour certains d’entre vous, cette explication n’est pas souvent donnée … ou mal donnée. Et ce quel que soit la taille de l’entreprise.
Voici quelques pistes d’actions …
La mission de l’entreprise Pourquoi l’entreprise existe-t-elle ? Quelle est son histoire ? Que vend-elle ? Pourquoi le vend-elle ? Quel acteur économique veut-elle être ? Quelles sont ses valeurs (profondes pas celles pour faire bien) ?
La mission de l’entreprise conditionne l’ensemble des points suivants.
La stratégie de l’entreprise Élaborer une stratégie d’entreprise en cohérence avec sa mission est essentiel. En effet, si les salariés notent des disparités entre mission et stratégie, alors le doute s’installe, la méfiance, … Est-ce que tout ce que l’on m’a vendu est-il bien réel ? Pourquoi faisons-nous telle action alors que notre mission indique l’inverse ?
Communiquer et partager sa stratégie devrait être une évidence. Quelques-uns me diront que l’entreprise dotée d’un CSE est tenue d’informer / consulter les partenaires sociaux sur les orientations stratégiques. Oui. Ca, ce sont les textes. La réalité est parfois toute autre : pas d’information, une information tout en légèreté (ne pas trop leur en dire, ils risqueraient de poser des questions voire de comprendre), …
Toutes les entreprises ne sont pas dotées d’un CSE et surtout, informer le CSE signifie-t-il avoir informé les salariés ? Non. C’est un axe important mais pas suffisant. La direction, et en particulier le dirigeant, se doit de communiquer sur ces sujets avec les salariés, en direct. Cette communication peut prendre différentes formes : réunion, video, courrier, … mais elle doit avoir lieu et ce de façon régulière.
“Ca ne les intéresse pas”, “ils ne vont rien comprendre”, … ces remarques que j’ai parfois entendu de la part de dirigeants ou de managers m’amènent à la réponse suivante : – En êtes-vous vraiment sûr ? – Essayez, vous verrez ! – Faites en sorte que vos propos soient compréhensibles Il est certain que si vous parlez en termes techniques avec des anglicismes à chaque phrase, vous perdrez du monde en cours de route. Mais si vous faites preuve de pédagogie (et de sincérité), il y a de fortes chances que vous touchiez une majorité de salariés. Ce que je vous accorde, c’est que vous n’emmènerez pas avec vous 100% de vos salariés. Ca, c’est dans la pays d’Alice. En revanche, visez le 80% et surtout la progressivité. Si vous n’avez jamais réalisé cet exercice, ne vous attendez pas à des “Ouah!” d’extase dès votre première intervention. Il sera important d’agir de façon répétée.
En complément, il est indispensable que cette information soit relayée par le management intermédiaire. En effet, plus la structure sera grande, plus l’information risque d’être diluée. De plus, ce type d’information peut amener des questions. Les managers doivent être en capacité de pouvoir y répondre.
L’alignement Direction / RH / Managers Nous ne sommes pas toujours d’accord. Chacun peut (et doit) défendre ses idées. Mais une fois la décision prise, il doit y avoir un alignement clair entre la Direction, les Ressources Humaines et les Managers.
Il n’est pas concevable, à mon humble avis, d’avoir des situations du type : “Moi je voulais bien mais tu comprends, les RH n’étaient pas d’accord.”
“C’est la direction qui décide, je ne fais qu’appliquer, je n’ai pas le choix !” “Vous avez bien fait de venir me voir, je ne suis pas d’accord avec ce que vous a dit votre manager. Je suis le directeur, je vous accorde votre augmentation.” Bien entendu, toute ressemblance avec des situations ayant pu exister n’est que fortuite !
Malheureusement, ces situations sont monnaie courante car nous ne sommes que des êtres humains. Certains font passer leur intérêt personnel avant le collectif, la gestion de conflits fait peur parfois et d’autres manquent cruellement de courage managérial (de courage tout court parfois), …
Au-delà des tensions que ces situations peuvent générer entre Direction / RH / Managers, l’impact sur les équipes peut être dévastateur. Les décisions contradictoires, les jeux de pouvoir, les situations tendues peuvent faire perdre le sens du travail et avoir un effet négatif sur le climat social par la même occasion.
L’exemplarité “Faites ce que je dis, mais ne faites pas ce que je fais !” Combien de fois avez-vous entendu cette expression ? Je la trouve terrible. Elle a pour effet de faire perdre toute confiance dans l’organisation. Elle peut créer de la déception, de la colère, … du désinvestissement et par la suite, des départs.
L’exemplarité se cache dans les détails et c’est ce qui fait la difficulté.
Quelques exemples :
– Une entreprise ouverte 7/7 dans le domaine des services. Les équipes travaillent donc le week-end. Le manager ne prend jamais aucun week-end de garde. Il argumente en indiquant qu’il travaille déjà dur toute la semaine. Ce qui est vrai. Sauf que les équipes ont besoin de se sentir soutenues dans le fait de perdre régulièrement un week-end.
– Une entreprise fait la promotion du droit à la déconnexion en mettant en avant des pratiques telles que “aucun envoie de mails entre le vendredi 12h et le lundi 8h”. Un des membres de la direction ne respecte pas cette règle et envoie des mails tous les jours et à n’importe quelle heure.
Alors personne n’est parfait et on peut tous se planter. Mais dans ce cas, vous pouvez commencer par vous excuser (ça ne fait jamais de mal et ça montre un brin d’humanité). Ensuite, vous pouvez voir comment réparer et enfin, surtout, ne pas recommencer !
La place de l’individu dans le collectif
La contribution attendue de chacun
Quel rôle je joue dans l’organisation ? Qu’est-ce qu’on attend de moi ? Quelles sont les interactions de chacun ? Voici un échantillon de questions auxquelles vous devez répondre. Un grand nombre d’individus (pour ne pas dire tous) a besoin de savoir à quoi il sert au regard de la mission et de la stratégie de l’entreprise décrites.
“Il suffit de lire la fiche de poste” … Oui, quand elle existe, quand elle ne fait pas 10 pages, quand le vocabulaire employé est simple, …quand elle correspond à la réalité du terrain …La fiche de poste est un outil et comme j’aime à le répéter, il ne s’agit que d’un outil. C’est ce qu’on en fait qui est important.
La fiche de poste est le résultat d’un travail d’équipe entre RH – Managers – Salariés (le RH étant remplacé par le dirigeant dans de plus petites structures). Un travail qui est réalisé en lien avec la mission et la stratégie de l’entreprise.
Quelques points de vigilance concernant la fiche de poste : – Elle se lit à deux (manager et salarié) – Elle est disponible pour l’ensemble des salariés – Elle évolue au rythme de l’organisation – Elle est revue régulièrement pour s’assurer que la réalité est conforme à l’attendu
Un cadre et des perspectives
Il ressort des dernières études sur ce sujet que les salariés ont un besoin qui peut paraître contradictoire mais qui en réalité est complémentaire. Ce besoin est celui de la stabilité associée à une visibilité sur des perspectives d’évolution. Dans la notion de stabilité, nous retrouvons le besoin d’avoir du temps pour mettre en place, pour faire, pour créer un collectif. Il s’agit de ne pas avoir un environnement qui change en permanence : une organisation qui est modifiée tous les ans, un manager qui change tous les six mois, … Dans la notion de perspectives d’évolution, il s’agit d’entrevoir que son travail pourra changer, évoluer, dans les missions, les moyens, … Est-ce que pendant 20 ans je ferais systématiquement tous les jours la même chose ? Ou est-ce que les modes opératoires, les produits et services évolueront ? Est-ce que je vais apprendre de nouvelles choses ?
Un besoin de reconnaissance Le sens au travail passe également par le fait de reconnaître l’individu en tant que tel. Cette reconnaissance peut être attendue : – De la part de son manager – De la part de l’entreprise – Dans ses compétences – Sur le plan de la rémunération Selon chaque individu, ce besoin peut être plus ou moins fort mais il doit être à l’esprit de chaque direction, de chaque manager.
Il est important en tant que manager de s’interroger sur le besoin de reconnaissance de chacun des membres de son équipe. Quel sera son carburant ?
En conclusion, “Donner du sens au travail” est à la portée de chaque entreprise à la condition de : – Ecouter – Communiquer – Partager
Il s’agit d’un investissement en temps dont le ROI pourra se mesurer, entre autres, avec les différents indicateurs mentionnés dans mon précédent article.
Bonus ! Je vous invite à consulter le site de l’ANACT qui a réalisé une synthèse des différents travaux menés lors de la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail. Cette année, le thème était : “En quête de sens au travail”. L’un des articles “Sens au travail : quelles pistes concrètes ?” est un complément intéressant à l’article que vous venez de lire.
La série d’articles sur la Fidélisation des salariés continue … restez connectés !
Corinne Lusetti-Roger – Consultante RH – Société C’RRH
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